売却しても従業員の雇用は守られるのか

結論：株式譲渡であれば、法的には雇用契約がそのまま引き継がれるため、従業員の雇用は原則として維持される。実務上も、隊員の雇用継続は買い手にとって前提条件であることが多い。

警備会社のM&Aにおいて、従業員の雇用継続は売り手だけでなく買い手にとっても重要なテーマです。なぜなら、警備業は「人がサービスそのもの」であり、隊員がいなければ事業を運営できないからです。つまり、買い手が警備会社を買収する最大の目的のひとつが「人材の確保」であり、隊員の離職は買い手にとっても大きなリスクです。

保安職種の有効求人倍率が6〜7倍台で推移する現在の採用環境を考えれば、買い手が隊員を手放すような対応をとることは合理的ではありません。多くのケースで、従業員の雇用維持はM&Aの大前提として位置づけられています。

> 私が現場で感じていること

> 「従業員を守りたい」というお気持ちで相談に来られる経営者は本当に多いです。そして実際のところ、買い手も同じ思いを持っていることがほとんどです。人材を確保したくて買収するのに、その人材が辞めてしまっては意味がありません。売り手と買い手の利害が一致する部分として、雇用維持は交渉の最も合意しやすいテーマのひとつです。

株式譲渡と事業譲渡で従業員の扱いはどう異なるか

結論：株式譲渡では雇用契約がそのまま存続するが、事業譲渡では従業員と買い手の間で新たな雇用契約を結び直す必要がある。

株式譲渡の場合

株式譲渡では、会社の株式（オーナーシップ）が移転するだけで、法人格は変わりません。そのため、従業員との雇用契約はそのまま維持されます。給与体系、福利厚生、就業規則なども原則としてクロージング直後に変わることはありません。

警備会社のM&Aでは、この「既存の体制がそのまま引き継がれる」という点が重要です。隊員の配置、指令系統、シフト体制を急に変えずに運営できるため、現場への影響を最小限に抑えられます。

事業譲渡の場合

事業譲渡では、事業の一部または全部を切り出して買い手に譲渡するため、従業員の雇用契約は自動的には引き継がれません。買い手が従業員を受け入れる場合は、個別に新しい雇用契約を締結する必要があります。

事業譲渡を選択する場合、従業員が新しい雇用条件に同意しなければ雇用関係が成立しないため、丁寧な説明と適切な条件提示が必要です。

隊員への説明のタイミングと伝え方

結論：隊員への説明はクロージングの直前〜直後が原則。説明の仕方と順序によって、その後の定着に大きな差が出る。

いつ伝えるか

隊員への説明は、クロージング（経営権の正式な移転）の直前〜直後に行うのが一般的です。それ以前に情報が広まると、事実と異なるうわさが現場に伝わり、不安が増幅するリスクがあります。

ただし、管理職や現場責任者など、引継ぎに関わるキーパーソンについては、クロージング前の段階で個別に話をするケースもあります。このあたりの段取りは、アドバイザーと相談しながら進めることが重要です。

誰が伝えるか

中小規模の警備会社では、経営者自身が直接説明することを強くお勧めします。隊員にとって最も信頼できる人物から「あなたの雇用は守られる」「働き方は変わらない」という言葉を聞けるかどうかで、安心感はまったく違います。

実際に弊社が支援した案件でも、社長が全隊員に直接説明したことで、離職者がほとんど出なかったケースがあります。逆に、説明が書面だけだったり、管理職任せになったりした場合に、不安から離職が起きやすくなる傾向があります。

何を伝えるか

隊員が最も気にするのは、以下のポイントです。

• 自分の雇用は継続されるのか
• 給与・待遇は変わるのか
• 配置される現場は変わるのか
• 指示系統（誰の下で働くのか）は変わるのか
• 社長（経営者）はどうなるのか

これらについて、可能な限り具体的に伝えることが重要です。「大丈夫です」という抽象的な言葉よりも、「給与体系はこのまま維持されます」「明日からの現場配置に変更はありません」といった具体的な情報の方が、隊員の安心につながります。

M&A後に従業員の待遇はどう変わるのか

結論：M&A直後に待遇が悪化するケースは稀であり、むしろ大手グループ入りによって改善されるケースも少なくない。

給与・福利厚生

クロージング直後は、既存の労働条件がそのまま維持されるのが一般的です。その後、買い手企業の制度に合わせて段階的に調整が行われることがありますが、中小企業が大手グループに入るケースでは、給与水準や福利厚生が改善される方向に進むことも多いです。

私が支援した事例でも、M&A後に管理部門がグループ会社に集約されたことで、経営者が採用や営業に注力できるようになり、結果として隊員の年収が上がったケースがあります。

キャリア・教育

大手グループでは、教育研修制度や資格取得支援が充実していることが多いため、隊員にとってキャリアの選択肢が広がることがあります。警備業に求められる法定教育（新任教育15時間以上・現任教育年8時間以上）の実施体制も、グループの仕組みを活用することで安定します。

現場配置と勤務条件

株式譲渡であれば、クロージング直後に現場配置が急に変わることは通常ありません。買い手側も、現場を混乱させることは避けたいと考えるためです。長期的にはグループ全体でのシフト最適化が行われることがありますが、隊員の希望を考慮しながら段階的に進められるのが一般的です。

売り手オーナーとしてできること

結論：隊員の処遇に関する要望は、基本合意や最終契約の段階でしっかり条件として盛り込むことが重要。「売ったら終わり」ではなく、自分にしかできない役割がある。

雇用維持条項を交渉に盛り込む

売り手オーナーとして最も重要なのは、隊員の雇用維持に関する条件をM&Aの契約に明記しておくことです。たとえば以下のような条項を交渉するケースがあります。

• 一定期間（たとえば1〜2年間）の雇用維持
• 給与水準や労働条件の不利益変更の禁止
• 退職金制度の継続
• 社名の維持（隊員の帰属意識に影響するため）

これらを書面に落としておくことで、口頭の約束だけでは不十分な部分を担保できます。

引継ぎ期間を活用する

M&A後、売り手の経営者が一定期間（数ヶ月〜1年程度）残って引継ぎを行うケースは一般的です。この期間は、買い手と隊員の橋渡し役として非常に重要な役割を果たすことができます。

経営者の方からは「売った後に何ができるか分からない」という声をいただくことがありますが、実際には引継ぎ期間中にこそ、隊員に安心感を与え、新しい体制への移行をスムーズにする役割を果たせます。

> 私が現場で感じていること

> 警備会社のM&Aでは、社長の存在が隊員の精神的な支えになっていることが多いです。だからこそ、「きちんと引き継ぐ」というプロセスを経営者自身が主導することが、結果的に隊員を守ることにつながります。

まとめ

• 株式譲渡であれば、従業員の雇用契約はそのまま引き継がれ、労働条件も原則として維持される
• 隊員への説明はクロージング直前〜直後に、できれば経営者自身が直接行うことで、安心感と定着につながる
• 売り手オーナーとして、雇用維持条項の交渉と引継ぎ期間の活用が、従業員を守るためにできる最も重要な取り組み